Checklist para una estrategia de atracción de talento

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Jens Thobo-Carlsen
Chief Commercial Officer en Betterfly I Soy un profesional con más de 15 años de experiencia y resultados comprobados en ingresos, generación de crecimiento y creación única de estrategias de monetización a través de la tecnología y las relaciones".

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Para asegurarte de que tu organización está cumpliendo paso a paso su estrategia de atracción de personal, te recomendamos la definición de una checklist o lista de control. Se trata de una excelente herramienta que simplifica el seguimiento y control de cada etapa del proceso de búsqueda y retención del talento.

Una lista de verificación correcta te guiará de manera progresiva hacia un resultado deseado, pues permite enumerar los pasos, organizar las tareas y evitar omisiones. Con ello será más fácil conducir la selección de talentos para tu organización, lo cual impactará de manera favorable aspectos estratégicos como la rentabilidad y productividad.

Pero, ¿cómo crear una checklist orientada a la estrategia de atracción de personal? En las siguientes líneas encontrarás consejos al respecto.

¿Cómo crear una checklist para estrategias de atracción de personal?

Existe una variedad de checklists que se pueden orientar según el objetivo que persigas. Cada modelo de lista de debe enfocarse en el área o proceso a evaluar. En el caso de las estrategias de atracción de personal de una organización, hay elementos clave que no deben faltar si quieres que la adquisición de talento esté de acuerdo con los objetivos de tu compañía. Estos son:

1. Elabora la descripción del puesto de trabajo

Este primer punto es básico, pues te permite tener claridad acerca de cuál es el objetivo de la contratación. La descripción del puesto de trabajo debe exponer qué se espera del colaborador que sea seleccionado. Además de los compromisos asociados a las funciones, esta descripción debe incluir aspectos como modalidad (presencial, remota, híbrida), horarios y otros. ¿Qué se espera que el colaborador asuma en su desempeño laboral?

En este punto es necesario establecer qué tareas están dentro de las funciones y cuáles son las responsabilidades inherentes al cargo. Es muy importante que la descripción del puesto exprese tanto la cultura de organización como sus valores y metas, de modo que los candidatos puedan evaluar la conveniencia (o no) de postularse.  

2. Describe el perfil del cargo

El perfil del cargo define con precisión las cualidades y habilidades que debe poseer el profesional que ocupará el puesto para ayudar a cumplir los objetivos de la compañía. Concretamente, son los requisitos para calificar como candidato.

Los requisitos que hacen parte del perfil del cargo pueden clasificarse en generales, específicos y preferenciales y con ellos puedes desarrollar una checklist específica. Por ejemplo, tipo de titulación; experiencia mínima en funciones similares; dominio de un idioma, software o tecnología.

El perfil del cargo también detalla la relevancia del puesto de trabajo en la jerarquía organizacional, si la persona ejercerá funciones de dirección o liderazgo de equipos y la identificación de los supervisores inmediatos. Recuerda incluir los beneficios que la marca ofrece a sus colaboradores, tales como bonificación por idiomas, signing bonus (bono de firma), transporte, seguro médico y otros.

La claridad en la elaboración del perfil del cargo y la descripción del puesto de trabajo constituyen la base para el éxito de las estrategias de atracción de personal y la efectividad del posterior proceso de selección.

3. Determina y utiliza canales de difusión idóneos

Haz pública tu búsqueda. Puedes realizar una segmentación de los candidatos con criterios como ubicación, régimen de trabajo y área de conocimiento. Por ejemplo, Recruiter Lite de LinkedIn Premium proporciona filtros específicos con categorías tales como años de experiencia, idiomas y otros.  Puedes crear una employee persona (perfil de colaborador ideal) y difundir tu convocatoria en los medios con mayor impacto en tu público objetivo.

Sin embargo, ten presente que, para el talento, el primer contacto con tu marca no es el proceso de reclutamiento, sino lo que conocen de ella previamente. De allí la necesidad de que tu audiencia sepa de tu organización e, idealmente, que tenga un gran concepto de ella.

Con tal objetivo puedes utilizar las redes sociales, la página web de tu compañía o portales de empleo para promover no solamente los cargos vacantes y los perfiles que buscas, sino la visión de la compañía y su propuesta de valor económico y social, las experiencias de los colaboradores y aquello que te haga diferente.

4. Planea tu marketing de contenidos

Generar contenido de valor y difundirlo en los medios de comunicación que prefieren tus candidatos potenciales es un paso que debes integrar a tu checklist de atracción de personal. También puedes desarrollar estrategias de inbound marketing a través de tu web o blog corporativo, redes sociales, boletines y materiales descargables. Si tu compañía es bien conocida y reconocida por su aporte de valor, más candidatos querrán ser parte de ella.

5. Escoge y prepara los métodos de selección

Dependiendo del tipo de funciones a desempeñar, puedes aplicar a los candidatos pruebas técnicas o de razonamiento lógico; no obstante, el método más popular en procesos de selección son las entrevistas. En la actualidad, estas se dan de modo presencial u online. Incluso algunas organizaciones colocan preguntas de desarrollo en los formularios de candidaturas formales y espontáneas.

Si has trabajado adecuadamente los puntos anteriores, a las entrevistas debería llegar solo el talento que reúne al menos los requisitos obligatorios o excluyentes y que estén conscientes de la modalidad de trabajo, horarios, responsabilidades e inclusive expectativa salarial.

Decide si el tono del encuentro será formal o cooperativo y el tipo de preguntas a realizar (abiertas o cerradas). También asegúrate de podrás responder dudas acerca de las condiciones de trabajo y los objetivos de la empresa.

6. Ofrece retroalimentación

Una vez tomada una decisión, asegúrate de que no solo el talento seleccionado tenga conocimiento de tu decisión. Las personas que se presentaron al proceso convocado por tu organización estarán agradecidas de hacer un cierre de su candidatura y pasar a otra búsqueda.

Dejar una buena impresión en los participantes no solo les muestra que los respetas, sino que estarán más dispuestos a considerarte como compañía empleadora en el futuro, o recomendarte a otras personas. Esto es fundamental si tomas en cuenta que una convocatoria laboral puede ayudarte a formar un banco de talentos con candidatos ideales a los que recurrir cuando necesites crecer.

Nueva llamada a la acciónAntes de avanzar con tu estrategia de atracción de personal...

Asegúrate de verificar que tu proceso de captación de talento cuenta con los elementos claves que te hemos descrito y recuerda que:

  • La claridad en la elaboración del perfil del cargo y la descripción del puesto de trabajo son la base para atraer a las personas adecuadas.
  • Que tu compañía se conozca por sus aportes de valor y su calidad como marca empleadora te servirá de apoyo para convocar a los mejores talentos.
  • La pertinencia de los pasos previos te permitirá invertir tiempo y recursos solo en los candidatos con mayor potencial para cubrir las necesidades de tu organización.
  • Antes de convocar una vacante, puedes revisar si en tu banco de talentos ya hay personas con potencial para cubrirla.

Si estás pensando en generar valor agregado para tus colaboradores y potenciales candidatos, además de afinar las estrategias de atracción de personal, descubre cómo transformar tu organización con el efecto Betterfly

 

 

Última actualización el 12 de enero del 2023
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