Avaliação de desempenho: como aplicá-la em um negócio

As lideranças exercem um importante papel para manter um bom relacionamento com seus liderados, além de contribuírem de forma efetiva para o aumento da retenção de talentos. Entre as estratégias adotadas que permitem um melhor entendimento sobre a performance dos colaboradores, bem como trazem uma visão mais ampla sobre as formas de desenvolver as pessoas de um time, a avaliação de desempenho pode ser considerada uma das principais.Pensando nisso, elaboramos este conteúdo, em parceria com a Qulture.Rocks, para que você entenda o que é a avaliação de desempenho, como ela pode ser aplicada em um negócio, além de conferir quais são as ações que podem ser adotadas a partir de seus resultados. Continue a leitura e saiba mais!

O que é a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho de um colaborador em determinado período de tempo. Dessa forma, as lideranças contam com insumos que contribuem para o desenvolvimento do profissional, bem como possibilita melhorias nas tomadas de decisões estratégicas envolvendo gente.Para entender sobre a avaliação, vamos explicar inicialmente sobre a gestão de desempenho. Trata-se de um processo que se dá em ciclos: primeiro, a gestão estabelece expectativas (metas, indicadores, comportamentos, competências etc.). Com o passar dos meses, a avaliação permite o encerramento desse ciclo, trazendo estratégias de melhorias ao profissional, além de pontos positivos de seu trabalho — dando origem a um novo ciclo.

Como é a estrutura de uma avaliação de desempenho?

Normalmente, a avaliação de desempenho será composta por uma série de questionários, nos quais vão haver perguntas a serem respondidas por um ou mais avaliadores. Entre os pontos que devem ser avaliados, destacamos os comportamentos e resultados.Qual é a principal diferença entre eles? Basta pensar que resultados são "o que" o colaborador faz, enquanto comportamentos são "como" ele chega a esses números. São dimensões do desempenho que formam a espinha dorsal de um ciclo, o que permite mensurar o desempenho das pessoas para tomadas de decisões, além de trazer insumos para que as pessoas possam melhorar a sua performance.No caso dos comportamentos, geralmente são avaliados um a um, agrupados em temáticas comuns. Exemplo:

• comportamentos derivados de valores da empresa;
• comportamentos derivados das competências técnicas do cargo;
• comportamentos derivados das competências críticas da área.

Quanto aos resultados, caso a empresa esteja em um processo inicial de aplicabilidade da avaliação de desempenho, é possível avaliar, por exemplo, as responsabilidades e atividades delimitadas no job description, por meio de indicadores.

Como aplicar a avaliação de desempenho?

A seguir, explicamos um pouco mais sobre como aplicar a avaliação de desempenho em sua empresa. Confira!

Avaliação do gestor

Na avaliação do gestor, algumas perguntas práticas podem ser feitas em relação ao trabalho exercido pelo liderado.

No que o liderado pode melhorar (resultados e comportamentos)?

Aqui, é feita uma análise sobre o que não está indo bem, como impacta negativamente o profissional, além de sugerir mudanças claras e objetivas. Consequentemente, esses pontos são transformados em planos de ação, de modo que a pessoa entenda como impacta negativamente a si mesma, a equipe e a empresa como um todo.

No que o liderado está mandando bem?

Pela mesma lógica, o gestor identifica pontos positivos sobre o que o liderado está mandando bem, ressaltando características que contribuam para o desenvolvimento da própria pessoa, da equipe e da empresa. Além disso, há a possibilidade de estimular o profissional a transmitir esses conhecimentos, replicando boas estratégias para diferentes pessoas e áreas.

Quais devem ser as prioridades para os próximos meses?

A partir das respostas anteriores, o líder, junto com o liderado, tem a possibilidade de definir estratégias para os próximos meses, tanto relacionadas às entregas quanto aos resultados e desenvolvimento da pessoa.Uma boa maneira para concluir essa estratégia é por meio das OKRs. Trata-se de um sistemas de metas coletivas e individuais, que convergem para as metas globais de um negócio. Por meio do diagnóstico da avaliação de desempenho, o gestor poderá definir OKRs ou projetos que o liderado possa desenvolver para que a empresa chegue mais próxima dos resultados almejados.

Auto avaliação de desempenho

A auto avaliação de desempenho é opcional. Seu objetivo é trazer autoconhecimento ao liderado em relação ao processo, além de estimular a reflexão em relação ao seu desenvolvimento e as estratégias adotadas ao longo dos meses. As perguntas podem ser parecidas com as anteriores, como:

• quais foram os principais resultados alcançados?
• No que o liderado pode melhorar para os próximos meses?
• Quais são os pontos que o liderado está mandando bem?

9-Box

O 9-Box é uma ferramenta visual de mapeamento de talentos que contribuirá para as tomadas de decisões de gente, principalmente relacionadas às promoções, demissões, aumento de salário, treinamentos necessários, entre outros pontos.O seu uso mais comum é por meio da plotagem de talentos em uma matriz, cujos eixos são: entrega de resultados e potencial do colaborador.Quanto ao potencial, seu uso clássico é dado pela avaliação de competências do profissional. Quanto às competências, é preciso dividi-las em graus de complexidade. Ou seja, quanto maior for o cargo, maior serão as responsabilidades atribuídas àquela pessoa.Dessa forma, ao avaliar as competências da pessoa em relação ao que lhe é esperado, podemos inferir alguns pontos:

• se ele excede as expectativas para seu cargo;
• se ele tem potencial para assumir um cargo de maior complexidade.

O 9-Box pode ser utilizado pela empresa em diferentes situações:

• quando houver a necessidade de tomar decisões complexas — criação de vagas de mobilidade interna, ou programas de treinamentos que não podem atender a todos os colaboradores interessados;
• quando for necessário oferecer treinamentos de liderança para a empresa — por meio do 9-Box, há a possibilidade de identificar quais são as lideranças que precisam ser desenvolvidas, ou pessoas que estejam aptas para exercerem essas funções.

Como utilizar a avaliação de desempenho para melhorar o relacionamento com os profissionais?

A avaliação de desempenho, conforme vimos, traz dados para diferentes tipos de tomadas de decisão da empresa. Por essa razão, entender sobre as melhores práticas para melhorar o relacionamento com os profissionais contribuirá para um uso ainda mais efetivo da estratégia. O cruzamento de dados com outras ações, por exemplo, possibilitará essa questão.

Pesquisa de clima organizacional

Primeiro, vamos ao significado de clima organizacional. De forma simplificada, podemos entender que se refere à percepção de colaboradores em relação a processos, políticas e práticas da empresa. Para obter essa compreensão e traçar ações que tragam melhorias para o clima, uma pesquisa deve ser aplicada aos colaboradores.Os resultados dela, por si só, trata-se apenas de um diagnóstico. O próximo passo é estabelecer estratégias e monitorar se os pontos modificados trouxeram melhorias para o clima e, caso positivo, se trouxe resultados diretos para a empresa como um todo.Como isso está intimamente ligado à avaliação de desempenho? Por meio do 9-Box, a gestão tem a possibilidade de identificar as pessoas que mais se destacam em sua equipe. Ou seja, são os high-performers, aqueles que mais contribuem para os números positivos da organização.Dessa forma, é preciso preocupar-se com a retenção desses talentos. Ou seja, aplicando a pesquisa de clima para esse grupo de profissionais, as equipes podem entender a percepção dos colaboradores e traçar planos que tragam melhorias nesse sentido.

Feedbacks

Feedback é o processo no qual um colaborador contribui para o desenvolvimento de outra pessoa a partir de suas próprias percepções, sejam elas negativas ou positivas. A partir do diagnóstico da avaliação de desempenho, existe a possibilidade de traçar um plano de ação que contribua para o melhor desenvolvimento do colaborador.Mas apenas entender como serão as etapas desse plano não basta. É preciso acompanhar o seu andamento, de forma que a pessoa encontre ações mais adequadas para alcançar os resultados da estratégia.Para compreender sobre a importância dessa prática, sempre trazemos a analogia de um mapa de papel e de um GPS. Ambos oferecem o destino final. No entanto, o GPS vai orientando o indivíduo ao longo do caminho, de modo que ele seja direcionado de forma mais simples para os resultados pretendidos. Quanto mais feedbacks, melhor será o desenvolvimento do colaborador e, consequentemente, da empresa.

One-on-ones

A sua empresa já pratica one-on-ones? São reuniões periódicas entre líderes e liderados, que possibilitam um melhor fluxo de informações de baixo para cima. Entre os pontos positivos dessa prática, podemos destacar:

• melhorias do fluxo de informações de baixo para cima;
• sentimento de pertencimento por parte do colaborador;
• percepção de que a empresa se preocupa com o seu desenvolvimento; entre outras.

Nesse sentido, por meio desses encontros, as lideranças têm a possibilidade de acompanhar de forma próxima o desenvolvimento dos planos de ação, contribuindo para que os resultados pré-estabelecidos sejam alcançados com êxito.Neste conteúdo, você pôde entender o que é uma avaliação de desempenho, além de conferir como ela contribui para o bom relacionamento com o colaborador. Se a sua organização ainda não adota estratégia, corre riscos de profissionais terem baixa maturidade, além de não contar com um alinhamento entre as expectativas de ambas as partes (profissional e empresa).Gostou das dicas apresentadas? Para receber outros materiais como esses, basta assinar nossa newsletter!