Qual é real custo por perder talentos?

Toda empresa depende da sua força de trabalho para ter sucesso, seja qual for o porte ou segmento. Para gerar resultados acima da média, a equipe precisa ser qualificada e, sobretudo, engajada. Nesse cenário, controlar o turnover é fundamental, já que o custo por perder talentos pode ser muito alto.

A rotatividade de colaboradores traz sérios prejuízos, tanto para o caixa da empresa quanto para a moral do time. Por isso, a retenção de talentos é extremamente importante para o ambiente organizacional.

Pensando nisso, explicamos neste post tudo o que você precisa saber sobre os custos de perder funcionários e como evitá-los. Quer saber mais? Acompanhe tudo a seguir!

O custo financeiro da alta rotatividade

Financeiramente falando, o custo por perder talentos é preocupante. Segundo um estudo feito pelo Center of American Progress (CAP), nos Estados Unidos, os prejuízos variam de acordo com a posição dos profissionais, aumentando conforme o nível hierárquico do colaborador. Confira os custos:

• 16% do salário anual para cargos de alta rotatividade e baixos salários;
• 20% do salário anual para posições de nível médio;
• 213% do salário anual para executivos de alto nível, como cargos C-Level.

Outras pesquisas apontam que o custo por perder talentos é de 6 a 9 meses do salário anual do funcionário em questão, em média.

Nessa conta, substituir um profissional com salário de R$ 6 mil mensais pode custar, no mínimo R$ 36 mil no ano. Agora imagine isso se repetindo várias vezes ao ano, com valores ainda maiores. O prejuízo pode ser incalculável, por isso é importante tomar medidas preventivas.

As razões do alto custo por perder talentos

Você pode estar se perguntando: por que uma simples troca de colaborador pode custar tão caro? Os motivos são vários, mas nem sempre são evidentes. Veja a seguir as principais razões para isso acontecer.

Queda de performance da equipe

Quando uma equipe perde um profissional, ela perde a inteligência, expertise, habilidade e os resultados daquele colaborador. Mesmo que seja contratado um substituto de alta qualidade, a queda de produtividade é inevitável. Mas por quê?

Primeiro, a equipe ficará desfalcada por um tempo entre a saída de um profissional e a chegada de outro. Com o time reduzido, seus membros precisarão assumir tarefas extras até que a situação seja normalizada, o que causará uma queda natural na qualidade das entregas.

Com a chegada do novo colaborador, é preciso considerar a sua curva de aprendizagem. Por mais qualificado que seja, o substituto levará meses até estar completamente adaptado, treinado e gerar os mesmos resultados que os membros mais antigos do time. Não há como acelerar esse processo: cada um tem o seu tempo e ele precisa ser respeitado.

Há, ainda, um terceiro fator a ser considerado: a saída de um membro pode desestruturar a equipe, sobretudo se for um líder, uma pessoa querida por todos ou alguém extremamente talentoso. Em casos assim, é comum haver queda de engajamento, motivação e, consequentemente, dos resultados.

Revisão dos processos de recrutamento

Depois que um profissional deixa a empresa, é o momento de avaliar os motivos para isso ter acontecido. O RH precisa entender o que levou aquele colaborador a pedir demissão, ou os por que a empresa precisou desligá-lo. O intuito é refletir e redesenhar os processos de recrutamento para que isso não volte a acontecer.

>> Para saber mais sobre recrutamento, confira este outro post do blog:
O que é processo de recrutamento e seleção: 5 passos para montar o seu <<

Em geral, os líderes da empresa e o RH precisam ter um olhar cuidadoso para compreender os colaboradores. Assim, será possível contratar as pessoas certas para os cargos certos e aumentar as chances de manter a equipe por mais tempo, evitando o alto custo por perder talentos.

Custos de contratação e treinamento

Aqui, a situação é bem direta: contratar um novo funcionário custa caro. Todas as etapas do processo de seleção geram despesas para a empresa, seja uma parceria com uma plataforma de vagas, a realização de provas ou até o tempo investido para filtrar a conhecer os candidatos.

E o investimento não para por aí: uma vez contratado, o profissional precisa ser integrado e capacitado. Para isso, a empresa deve investir em um onboarding de qualidade e em treinamentos adequados. É um custo necessário, já que pular essas etapas pode fazer com que o novo talento demore muito mais para atingir um bom desempenho em suas tarefas.

Motivos que levam as empresas a perderem talentos

Para não precisar lidar com o custo por perder talentos, é preciso ficar atento às razões que geram a evasão de profissionais. Dessa forma, fica mais fácil tomar medidas preventivas e reduzir ao máximo a rotatividade.

Confira abaixo os motivos que fazem um colaborador deixar a organização:

• não dar chance de desenvolvimento;
• ignorar a importância do pacote de benefícios;
• clima organizacional negativo.

Não dar chance de desenvolvimento

A falta de perspectiva de crescimento é um das principais razões para um profissional decidir deixar o emprego. Além de uma boa remuneração, os colaboradores buscam oportunidades de desenvolvimento, tanto em relação a cargos quanto ao nível de conhecimento.

Para atender a essa necessidade, é preciso conhecer bem os funcionários, compreendendo suas expectativas e objetivos de carreira. Também é essencial investir em capacitação e ter um plano de carreira bem estruturado, com metas pré-definidas e feedbacks constantes.

Assim, o colaborador encontrará um ambiente propício para crescer e dificilmente procurará outra oportunidade tão cedo.

Ignorar a importância do pacote de benefícios

Foi-se o tempo em que os profissionais se contentavam apenas com um bom salário e estabilidade. Hoje, é fundamental se relevante e criativo na oferta de benefícios, que se tornaram prioridade entre os colaboradores.

A nova geração de trabalhadores valoriza muito a qualidade de vida. Portanto, é preciso implementar benefícios com esse foco, indo muito além do vale-refeição e do plano de saúde.

Home-office, horários flexíveis, convênios com academia e vale-cultura são algumas ideias de benefícios que atendem a essa necessidade. Mas as opções não param por aí. Fique de olho nas novidades do mercado e procure sempre renovar o pacote de benefícios da empresa.

Clima organizacional negativo

Um clima ruim no ambiente de trabalho também costuma motivar a saída de colaboradores. Esse problema pode ser causado por vários fatores: mau relacionamento os os gestores, insatisfação com as tarefas designadas e instabilidade na empresa são alguns dos principais.

Para evitar lidar com o custo de perder talentos por esse motivo, é necessário investir em um bom trabalho de comunicação interna e gestão de clima, com pesquisas de satisfação para saber como a equipe avalia o que acontece dentro da empresa.

Agora que você já conhece o real custo por perder talentos, é hora de implementar medidas para evitar esse problema. Para isso, é preciso avaliar as melhores alternativas para reter colaboradores, atendendo às necessidades pessoais e profissionais da equipe. Dessa forma, será possível reduzir o turnover e aumentar a qualidade da gestão de pessoas.

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