“O futuro é diverso e também é inclusivo.”
Cessi Riva Mosquera, presidente da Great Place to Work (GPTW)
Refazer um documento de identidade parece ser algo muito simples, em alguns países já existem até aplicativos de reconhecimento facial para agilizar esse processo. Mas, o que aconteceria se o seu rosto não fosse reconhecido pela inteligência artificial?
Essa não é uma realidade muito distante. O problema é que uso de Inteligência Artificial em alguns campos já tem sinalizado problemas de gênero e preconceito racial. A questão é que a origem desses preconceitos não vem dos algoritmos, mas sim daqueles que os programam.
Apesar da população mundial ter ultrapassado oito bilhões de pessoas de diferentes etnias, preferências sexuais, fenótipos, nacionalidades e identidades de gênero, a diversidade nos espaços de trabalho continua sendo uma grande questão nas empresas.
De acordo com dados do Great Place To Work, os funcionários que se identificam como uma minoria racial ou étnica têm experiências menos positivas com relação a promoções, salários iguais e tratamento justo.
Embora a igualdade de gênero e a redução das desigualdades façam parte dos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU o Banco mundial indica que: “As mulheres têm menos probabilidade do que os homens de participarem do mercado de trabalho e, quando o fazem, são mais propensas a se encontrarem em empregos mal remunerados, vulneráveis e informais”.
Isso ocorre mesmo quando a grande participação das mulheres na força de trabalho é considerada positiva para o aumento do PIB dos países.
Por outro lado, ainda existem países onde a homossexualidade é classificada como crime e as pessoas são perseguidas e discriminadas por suas preferências sexuais e expressões de gênero. Segundo a Pesquisa Global LGBT+ Pidre 2021 da Ipsos, 9% dos entrevistados se declararam "não heterossexuais", sendo os Millennials e a Geração Z os que mais se identificam como “diferentes”, além de serem mais abertos a dizer que se sentem igualmente atraídos por ambos os sexos.
Cessi Riva Mosquera, presidente da Great Place To Work (GPTW) Argentina, Paraguai e Bolívia, e Claire Hastwell, gerente sênior de marketing de conteúdo da mesma organização, analisam o que as equipes precisam para criar grandes inovações e as políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão, questões fundamentais para as empresas enfrentarem o ano de 2023.
Leia a entrevista na íntegra:
É possível inovar sem diversidade?
Hastwell: A resposta curta é não. Acho que muitas pessoas associam inovação a pesquisa e desenvolvimento (P&D), especialistas e tecnologia, mas a verdade é que se trata de pessoas e, portanto, quanto mais diversificada for uma equipe de pessoas em gênero, raça, etnia, status socioeconômico, orientação sexual, etc., maior será o número de experiências pessoais que as pessoas podem usar para criar uma nova ideia revolucionária.
O GPTW fez um ranking das melhores empresas para mulheres trabalharem: por que a abordagem de gênero é importante nas culturas organizacionais?
Hastwell: Em primeiro lugar, é bom pensar em gênero de forma mais ampla do que apenas homens e mulheres. Se pensarmos em todas as coisas que estão evoluindo em nosso mundo hoje, não acho que muitas coisas estejam evoluindo tão rápido quanto a nossa visão de gênero.
Por exemplo, o Facebook passou a ter 58 opções de gênero a partir de 2014, além de que 7,1% dos americanos se identificam como LGBTQI+, o dobro de 2012, e é a mesma porcentagem de pessoas que se identificam como asiático-americanos; é um grande grupo de pessoas e vai ficar cada vez maior.
Os empregadores não podem simplesmente ignorar o gênero no local de trabalho e, para que os funcionários se sintam psicologicamente seguros, eles devem sentir que suas identidades e seus gêneros sejam aceitos, não importa quem sejam. É muito importante poder trazer todas as suas ideias para o trabalho e se sentir valorizado em uma empresa.
Riva: Idealmente, adoraríamos não ter uma lista dos melhores lugares para para as mulheres trabalharem ou para a comunidade LGBTQI+, mas estamos dando esse destaque porque queremos ter essa conversa e esperamos que chegue um momento em que isso não seja já não seja parte da agenda, mas agora temos que fazer isso.
Quais são os desafios que as organizações encontram quando decidem implementar uma visão ampla de diversidade, equidade e inclusão em sua liderança?
Hastwell: Um dos principais desafios é convencer a liderança de que o DEI é importante e pode ter impacto nos resultados comerciais. Outro desafio é ter indicadores-chave de desempenho (KPIs) para medir e acompanhar a melhoria real. A boa notícia é que ambos podem ser resolvidos com os dados de experiências dos funcionários para medir a mudança e mostrar o impacto para as partes interessadas.
A pandemia da COVID-19 popularizou o trabalho remoto, alterando a dinâmica trabalhista de muitas pessoas que, em muitos casos, não estavam preparadas para assumir a imersão no cotidiano digital. Qual é o panorama da inclusão digital?
Hastwell: O maior foco que os empregadores precisam levar em conta para a inclusão digital é a equidade. Sempre foi um problema para os funcionários, mas o trabalho híbrido e remoto e os locais de trabalho digitais redefinem a forma como a injustiça pode aparecer.
Basicamente, os gerentes precisam garantir que todos, não importa onde trabalhem, tenham acesso igual a promoções, liderança, projetos, até comemorações, além de oportunidades de conexão social e também reconhecimento.
A equidade realmente precisa ser abordada na forma como os funcionários são tratados pessoalmente e em equipes remotas.
Conciliar a vida profissional com a pessoal pode ser uma prioridade para muitos colaboradores: qual é o papel da flexibilidade parental no bem-estar dos colaboradores?
Hastwell: Realizamos uma pesquisa na força de trabalho dos Estados Unidos e descobrimos que os funcionários que trabalham remotamente em período parcial ou integral têm uma saúde psicológica melhor do que aqueles que trabalham presencialmente em período integral. Podemos perceber pelos dados que, o colaborador ter a escolha de quando e onde trabalhar, contribui para melhorar o bem-estar dos funcionários.
Riva: O desafio reside não apenas nas funções que podem ser flexíveis, mas também nas que não podem. Então, o que líderes e empresas podem oferecer a seus funcionários? Esses tipos de oportunidades surgem de conversas, perguntando para eles o que é flexibilidade de trabalho. É algo que está acontecendo, principalmente, nas empresas certificadas.
Embora a perspetiva de gênero esteja cada vez mais relevante quando se fala em DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) nas organizações, consideram igualmente importante a inclusão de pessoas outros raças e migrantes?
Riva: Falamos de todos e para todos quando falamos de diversidade, equidade e inclusão, não estamos deixando ninguém de fora e é por isso, também, que no GPTW dizemos que estamos construindo ótimos lugares de trabalho para todos.
Não importa quem você é, de onde você vem, como você se identifica, você deve ter uma ótima experiência. É absolutamente relevante e fundamental porque diversidade significa incluir diferentes perspectivas de diferentes pessoas. Portanto, é importante criar lugares iguais que não sejam apenas melhores para as minorias, mas melhores para todos, melhores para cada um.
Para as organizações crescerem hoje, é fundamental que adotem uma estratégia DEI? Como a estratégia se alinha com o crescimento?
Hastwell: Nos EUA, empresas diversas e inclusivas são 4 vezes mais bem-sucedidas em atrair e reter novos talentos do que aquelas sem um local de trabalho diversificado, inclusivo e igualitário.
Uma coisa que as gerações procuram, especialmente os Millennials e a Geração Z, é que eles querem trabalhar em um lugar diverso e inclusivo, isso é o mais importante para eles, buscar por organizações que, ativamente e genuinamente, atuem em torno do DEI. De uma perspectiva empresarial, o DEI está definitivamente alinhado com os objetivos de negócios.
Quais são as medidas práticas que os líderes de RH podem adotar para garantir que os funcionários saibam como ser inclusivos ou se sintam realmente incluídos?
Hastwell: O primeiro passo é garantir que os líderes tenham clareza de suas intenções e tenham uma posição visível para falar sobre a importância da inclusão.
O segundo passo seria entender o ambiente atual que, em outras palavras, seria como “ouvir os colaboradores”. Faça perguntas a eles, como é a experiência atual deles no trabalho? Eles se sentem ouvidos? Eles se sentem incluídos? Eles sentem que podem ser eles mesmos com segurança no trabalho?
E, por fim, aprender, ou seja, a partir da escuta, planejar ações para suprir as lacunas e necessidades-chave, e comunicar esse plano a todos os funcionários de várias maneiras.
Hoje falamos do futuro do trabalho: que papel desempenha o DEI nesta evolução?
Riva: O futuro é diverso e também inclusivo. Não podemos pensar em inovação dentro de uma empresa se não tivermos todos os pontos de vista representados.
O futuro também é equitativo, precisamos entender que não há mais espaço para tratar melhor algumas pessoas do que outras, e as novas gerações são o melhor exemplo disso, afinal, não aceitarão injustiças num futuro próximo.
Muitas organizações estão nos perguntando sobre diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho porque entendem que é algo que está sendo solicitado e precisam desta orientação.
Quais são as 3 prioridades do DEI que as organizações devem abordar em 2023?
Hastwell: Uma das prioridades seria equipar e preparar os gestores em termos de DEI. Os líderes devem receber treinamento sobre diversidade, equidade e inclusão, e isso deve ser integrado à forma como medimos a eficácia da liderança.
A segunda prioridade é o bem-estar.
Os funcionários que experimentam altos níveis de bem-estar têm três vezes mais chances de tentar permanecer no emprego atual. Portanto, aumenta a retenção e há, também, muitos outros benefícios.
A equidade e a inclusão são realmente importantes, mas precisamos ter uma representação, portanto, remover as barreiras da contratação diversificada seria outra prioridade.
