“Os líderes devem motivar e reconhecer que o fracasso pode ser uma fonte de aprendizado.”
Patrick Mork, CEO da Leap e coach executivo
A pandemia mudou muitas coisas no ambiente de trabalho, exigindo que as organizações se adaptem rapidamente aos novos desafios do teletrabalho, da inclusão e das necessidades dos colaboradores.
Uma das descobertas da Pesquisa Global de Esperanças e Medos da Força de Trabalho da PwC 2022 indica que, embora o salários seja o principal fator para que os colaboradores mudem de uma empresa, os outros três principais motivos estão relacionados a encontrar um senso de propósito e pertencimento ao trabalho.
Nesse sentido, a liderança tem um papel fundamental para que as pessoas se sintam à vontade e que sejam notadas, consequentemente, ajuda as organizações a atingirem os seus objetivos. O Fórum Econômico Mundial (Weforum) incluiu a liderança e a influência social em sua lista das dez habilidades para 2025 para o futuro do trabalho.
Patrick Mork, CEO da Leap e coach executivo, explica as implicações e consequências de uma política organizacional que investe em seus líderes, os desafios que a liderança terá para 2023 e como enfrentá-los em uma entrevista exclusiva a Betterfly.
Leia a entrevista na íntegra:
Qual é a melhor definição de liderança para você hoje?
Mork: A liderança é a soma de muitas habilidades e tudo começa com a autoconsciência. Um líder que se conhece muito bem, sabe o que faz bem e o que faz mal, e está constantemente pedindo feedback para sua equipe para entender quais são essas lacunas e como resolvê-las.
Um bom líder é um bom comunicador, entendendo a comunicação como uma via de mão dupla, tem que saber ouvir, fazer boas perguntas e ter paciência.
A liderança é realmente um processo de influenciar corajosamente outra pessoa a ir além de sua zona de conforto para alcançar um objetivo comum, e o bom líder além de se preocupar com a sua equipe, também deseja que eles cresçam.
Na era da pós-pandemia, quais são os maiores desafios das lideranças?
Um grande desafio para um líder é continuar motivando a equipe a continuar rendendo cem por cento quando as pessoas estão muito cansadas e esgotadas. É um enorme desafio nas organizações de todos os países, como posso continuar a apoiar as pessoas, encorajando-as a dar o seu melhor, sabendo que estão muito cansadas e que tem de haver esse equilíbrio entre atingir metas difíceis e crescer versus o bem-estar pessoal.
As pessoas estão se dando conta de algo muito brutal: a vida vai muito além do que trabalhar, muitos colaboradores se perguntam: Para que? Por isso, outro desafio para o líder, é como incentivar as pessoas a permanecerem em seus cargos dentro das empresas, como encontrar uma maneira de fazê-las crescer e trabalhar na organização fazendo coisas que realmente gostem, se desenvolvendo e, também, agregando valor à empresa.
Mas, não só as pessoas estão esgotadas e cansadas, mas também os líderes, e o esgotamento emocional é algo que ninguém está falando, pois, existe essa percepção, especialmente na cultura latina, de que temos que ser corajosos e não mostrar fraqueza, mas a verdade é que sim, somos humanos.
Os líderes têm alguma responsabilidade por esse fenômeno de pedidos de demissão e de quiet quitting ?
Mork: Sem dúvida, o líder tem uma responsabilidade imensa, tem um papel muito importante porque deve motivar as pessoas, desafiá-las, fazê-las crescer, traçar metas realistas, delegar funções, capacitá-las, e tem uma responsabilidade direta com o colaborador que está passando pelo quiet quitting.
Mas o líder não é cem por cento culpado, a organização deveriam ter sistemas e processos para que os colaboradores percebam o que está havendo para dar um sinal do que está havendo ao líder.
Além disso, se a organização tem uma cultura tóxica, onde os desafios não são discutidos abertamente, não se investe nas pessoas, os resultados de curto prazo são sempre priorizados e só se pensa em lucro, o bem-estar dos funcionários, líderes e clientes está sendo colocado em risco.
Então o líder é sim, responsável, mas a empresa e a cultura da empresa tem ainda mais responsabilidade.
Como os líderes podem lidar com as mudanças? Flexibilidade, comunicação e empatia?
Mork: Parte do que esquecemos como líderes é que temos que ser o modelo de comportamento ideal que queremos ter em nossas equipes. Se quero ser um líder capacitador para encontrar soluções e processos inovadores, preciso criar esse espaço, não posso punir as pessoas por tentarem algo novo.
Em relação à mudança, é muito importante que o líder defina claramente os objetivos de sua equipe, muitas vezes as prioridades mudam e isso deve ser comunicado em tempo hábil.
Se não estivermos nos comunicando regularmente, ouvindo as pessoas, criando espaço para que elas falem conosco e nos digam quais problemas estão tendo, isso acaba sendo um problema maior a longo prazo.
Nós, líderes, temos que motivar e reconhecer que o fracasso e os erros podem ser uma fonte de aprendizado. Temos que reconhecer que as pessoas estão tentando, por isso, é preciso criar uma cultura onde sintam que há segurança psicológica para realizar o seu trabalho.
Os líderes também devem aceitar que são vulneráveis? Como essa questão se encaixa nas organizações?
Mork: Nos Estados Unidos e em partes da Europa, fala-se muito mais sobre vulnerabilidade, mas na nossa região, de cultura latina, existe a percepção de que ser vulnerável como líder faz com que você pareça fraco. Sem dúvida, a maneira como você se expressa e mostra vulnerabilidade é muito importante.
O líder tem que ser o modelo de comportamento ideal que deseja ver em sua equipe, por isso, a vulnerabilidade do líder é essencial, se ele não tomar a iniciativa de ser vulnerável e admitir seus erros, ninguém mais o fará.
A chave para o sucesso da equipe é a segurança psicológica, e isso só pode ser alcançado se o líder demonstrar vulnerabilidade para construir confiança com cada membro da equipe. É impossível ter uma equipe de alto desempenho sem segurança psicológica, e é impossível ter segurança psicológica sem um líder disposto a ser vulnerável.
Como os líderes podem contribuir para ter locais de trabalho seguros, inclusivos e diversos?
Mork: As melhores equipes são as mais diversas, mas isso não quer dizer que uma equipe seja diversa porque tem três mulheres, por exemplo, já que, se todos os membros da equipe passaram pela mesma universidade e estudaram o mesmo curso, e depois trabalharam nas mesmas empresas, por mais que sejam homens e mulheres, sua forma de pensar será muito parecida.
Temos que ser mais autoconscientes e mais críticos em como definimos essas questões para garantir que tenhamos a maior quantidade de perspectivas possíveis dentro das nossas equipes. Isso nos ajudará a encontrar melhores soluções para os problemas mais difíceis, tanto empresariais quanto econômicos, sociais e políticos.
Hoje estamos olhando para organizações multigeracionais. Como as gerações millennials e Z entendem a liderança?
Mork: O que está acontecendo nas organizações mais tradicionais — banco, varejo, mineração — é que há um choque de cultura entre os colaboradores mais jovens e aqueles que trabalharam a vida toda no mesmo setor.
Neste sentido, as organizações têm de criar espaços de segurança psicológica onde as pessoas se sintam à vontade para ter conversas difíceis e ter o retorno destas questões.
Além disso, também é importante que definam e comuniquem claramente o modelo de liderança que existe na empresa, quais os comportamentos que esperam ou não, e isto aplica-se a todos, independentemente da idade ou geração.
Qual é o custo para as organizações que não cuidam da formação, cuidado e suporte de seus líderes?
Mork: O melhor exemplo disso é a Nokia. Quantas pessoas têm um telefone da Nokia hoje? Ninguém. A marca não desenvolveu seu pessoal e acabou completamente fora do mercado de celulares.
Há uma repercussão imediata em não investir na liderança: perda de participação no mercado, impacto direto nas vendas, fuga de clientes. E o maior impacto é a saída dos funcionários, o custo de perder um funcionário importante é brutal, estima-se que seja de 400% do salário bruto anual da empresa.
Na área de Recursos Humanos, eles se preocupam com o salário das pessoas, mas as pessoas não saem só por questões de remuneração, os colaboradores não deixam empresas ruins, eles abandonam os maus líderes.
Quais são as 3 prioridades que as organizações devem abordar no próximo ano?
Mork: A primeira coisa é, seja bem claro sobre o propósito e os valores da organização e tenha um plano sólido de comunicação, para que todas as pessoas da empresa o conheçam e o entendam. Se você não tiver uma cultura empresarial, mais cedo ou mais tarde terá um grande problema.
Em segundo lugar, deve haver um plano de treinamento constante para os líderes, um investimento mínimo para ajudá-los a entender seus pontos fracos e aprimorá-los.
Por fim, temos que trabalhar a segurança e o bem-estar psicológico nas organizações, entendendo como isso será medido para, posteriormente, implementar programas que nos ajudem a fortalecê-la nas equipes, promover seu bem-estar e criar um espaço onde os colaboradores se sintam à vontade para propor ideias, admitir erros e discutir temas difíceis.
