O que fazer quando um funcionário de alta performance pede demissão?

Quando um funcionário de alta performance pede demissão, a empresa perde um talento interno e tem que arcar com uma série de custos diretos e indiretos para a reposição do colaborador. Daí, a importância em trabalhar na retenção de funcionários, agregando mais valor à marca e menos prejuízos com as demissões dos seus grandes talentos.Aí, inesperadamente, um funcionário de alta performance pede demissão. A notícia pega a todos de surpresa, que confiavam no trabalho do colaborador. O que fazer, então, nessas situações?De imediato, dá para considerar duas opções: a consideração de um bom planejamento da sucessão, reforçando o processo seletivo para substituí-lo ou mantê-lo na empresa.E, acredite: poucas empresas se preocupam em utilizar a segunda opção quando um funcionário de alta performance pede demissão.Veja aqui, então, o que fazer quando um funcionário importante pede para sair da empresa — reforçando o valor da sua marca nesse processo. Boa leitura!

O que fazer quando um funcionário de alta performance pede demissão?

A seguir, as nossas dicas para você compreender o que motiva os colaboradores a pedirem demissão para tornar o ambiente de trabalho mais rico e satisfatório para o quadro de funcionários!

Diagnostique os problemas e corrija-os

É claro que, muitas vezes, a motivação do colaborador tem a ver com os seus próprios objetivos, e não há nada o que a empresa possa fazer.Entretanto, convém a pergunta quando um funcionário de alta performance pede demissão. Afinal de contas, se o motivo do pedido foi interno — como uma gestão inadequada ou o sentimento de desvalorização do profissional —, você pode corrigir a situação.Isso ajuda a reter os seus talentos e, ainda, ajuda na manutenção da reputação de sua empresa. E, mesmo que você não consiga resolver o problema, esse feedback pode ser valioso para a implementação de medidas que evite esse problema no futuro, tornando-se algo recorrente na rotina da empresa.>> Quer entender quais são os primeiros passos para promover a retenção de talentos na sua empresa? Recomendamos que você acesse o livro digital da Xerpa. Nele, você obterá os insights certos para iniciar um plano efetivo para sua empresa! Clique aqui e acesse-o agora mesmo.

Evite a impulsividade

Embora você deva fazer um diagnóstico inicial, toda reação impulsiva pode ser precipitada e prejudicial à organização e, até mesmo, ao colaborador.Isso porque ele pode ter motivações mais simplistas para ter pedido demissão, como um significativo aumento salarial que está fora da faixa da sua empresa.Assim, ao pedir um tempo para oferecer contrapropostas, a sua organização pode ter se comprometido com algo que não poderia — ou deveria — cumprir.Nessas situações, pode ser mais recomendável que você treine funcionários a assumirem essa posição ou busque uma reposição acessível, do que investir muito mais em um profissional que só busca uma gratificação financeira para render o esperado no seu trabalho.Ou seja: empresas não podem se tornar reféns das ameaças de profissionais que só buscam uma recompensa, sem ter muito o que oferecer em troca. Deve ser considerado, portanto, o que cada parte pode oferecer ao outro em vez de precipitar-se em contrapropostas vantajosas só para o colaborador.

Descubra o que os seus profissionais fazem

Não se trata de ter um mapeamento de cada vaga, mas de conhecer a rotina individual dos colaboradores, como as responsabilidades que assumem, os desafios que enfrentam, as relações que nutrem etc.Com isso, você entende o que implica, cada trabalho, e aprende mais sobre o perfil dos seus profissionais. Como resultado, o seu RH entende o que faz com que esses funcionários sejam diferenciados.E, aí, quando um funcionário de alta performance pede demissão, seus especialistas de recursos humanos sabem, exatamente, o que podem perder com essa solicitação.>> Elaboramos um checklist para o Processo Demissional. Com ele, você conseguirá guiar todo esse processo de forma efetiva (e sem deixar nada para trás). Clique aqui e baixe o checklist!

Faça uso estratégico do aviso prévio

Caso não exista nada a ser feito para segurar o colaborador, desfrute do tempo que você têm, ainda, pela frente. Assim, você pode obter uma performance distinta para ele treinar o novo colaborador, por exemplo.Sem falar que esse período pode servir para que o funcionário explique, detalhadamente, quais são as peculiaridades do seu cargo, para que o RH consiga encontrar, no mercado ou internamente, os profissionais com habilidades e perfis similares.

Encerre o ciclo em bons termos quando o funcionário de alta performance pede demissão

Independentemente dos motivos que levem ao fim do ciclo, na jornada do colaborador, é importante que ele saia em bons termos com a organização. Isso importa porque o relacionamento pode continuar por muito tempo — mesmo depois que eles saem da empresa.Então, lembre-se de oferecer uma experiência positiva ao longo de todo esse ciclo — após a demissão, inclusive. Trata-se de um método eficaz para que, futuramente, esse mesmo profissional sinta-se motivado a regressar à empresa. Quem sabe? É uma medida muito benéfica para ambas as partes.Que tal, agora, mostrar para os seus profissionais que, por mais que um funcionário de alta performance pede demissão, ele vai encontrar o suporte necessário de sua equipe de RH? Para isso, compartilhe este post nas suas redes sociais e fortaleça a comunicação interna a respeito desse assunto!