.png)
El proceso de onboarding es un método para ayudar e incentivar a los nuevos colaboradores a ser más eficientes en su ámbito laboral y reducir la incertidumbre y los nervios asociados al inicio de su vínculo con las organizaciones.
El onboarding, como las tradicionales inducciones, cubre todo lo referente a los requisitos legales, acuerdos contractuales y políticas internas de la organización que debe conocer el colaborador.
Sin embargo, va un paso más allá y también abarca tips operativos, capacitación en áreas específicas e incluso conocimiento de procesos, compañeros y espacios de trabajo.
Considerando su importancia, en esta ocasión te mostraremos por qué el proceso de onboarding es relevante para las organizaciones y cuáles son las métricas que un Strategy Talent Leader debe seguir para medir su efectividad.
¿Por qué es relevante para las organizaciones el proceso de onboarding?
El proceso de onboarding ayuda a que los nuevos talentos tengan una cálida bienvenida dentro de la organización.
No solo permite que se sientan cómodos y bien recibidos, sino que les ayuda a convertirse en miembros productivos en el menor tiempo posible.
Ambos aspectos son importantes y se deben tener en cuenta, ya que, cuando una persona no se siente a gusto o las condiciones no son las adecuadas para que pueda llevar a cabo su trabajo correctamente, inevitablemente se convertirá en un colaborador poco productivo.
Ejecutar estrategias de onboarding bien aplicadas aumenta significativamente la probabilidad de que los nuevos miembros del equipo sean altamente productivos y se sientan satisfechos en sus puestos de trabajo.
4 Métricas comunes para medir el desempeño del proceso de onboarding
Las siguientes métricas permiten obtener una imagen clara y precisa de qué tan sólido es tu proceso de onboarding y cómo puedes mejorarlo:
1. Tasa de rotación
La rotación puede suceder de manera voluntaria o involuntaria y se trata del momento en que uno o varios talentos desean cambiar sus puestos de trabajo. Cuando la tasa de rotación es muy alta, es una clara señal de que algo no está funcionando bien.
Las razones pueden ser que piensen que están mejor capacitados para otros puestos de trabajo, que el entorno laboral sea muy tenso y estresante o que hayan recibido una oferta con mayores beneficios, entre muchas otras.
En cualquier caso, es pertinente evaluar las razones por las que la tasa de rotación es alta y solucionarlo.
Esta tasa se puede medir con base en el porcentaje de la rotación total con la siguiente fórmula:
- Tasa de rotación de nuevos empleados: # de nuevas contrataciones terminadas durante el periodo / # de empleados despedidos durante el periodo x 100.
Por lo que, si se contrataron a 100 personas y 25 renunciaron, la rotación de nuevas contrataciones es del 25%.
2. Satisfacción y felicidad del talento humano
Para medir la satisfacción y felicidad de los talentos, el mejor método es hablarlo directamente con ellos. La mejor forma de hacerlo es a través de entrevistas o cuestionarios anónimos con el fin de recibir respuestas sinceras y proteger la privacidad del colaborador.
Si el método seleccionado es a través de una entrevista individual, el Strategy Talent Leader debe asegurarse de transmitir la suficiente confianza para que se sientan cómodos y puedan hablar abiertamente.
La idea de esto es saber si están satisfechos y se sienten felices en sus puestos de trabajo, con las relaciones que tienen con sus compañeros y los beneficios que reciben. Cuando los miembros del equipo están satisfechos, gran parte de la razón se debe al hecho de pasar por un buen proceso de onboarding.
Para medirlo, se deben hacer tres preguntas:
- ¿Qué tan satisfecho está con su lugar de trabajo?
- ¿Qué tan bien su trabajo cumple con sus expectativas?
- ¿Qué tanto se acerca su trabajo con su idea de un trabajo ideal?
Las preguntas se miden en una escala del 1 al 10 y luego se calcula con la siguiente fórmula:
- Satisfacción del empleado = ((valor medio de las preguntas / 3) - 1) / 9) x 100.
El resultado será una cantidad entre 0 y 100. Mientras más elevado sea, más satisfechos están los trabajadores.
3. Entrevistas de entrada y de salida
A diferencia de las entrevistas y cuestionarios realizados para medir la métrica anterior, en las de entrada y salida no solo se analiza si el colaborador está conforme o no, sino que se evalúa las razones por las que lo está.
La entrevista de entrada se puede realizar cuando el trabajador tiene como mínimo dos o tres meses en la compañía y se debe preguntar cómo se sintió en el proceso de onboarding y si piensa que pudo ser mejor. Por supuesto, debe explicar sus motivos lo más detallado posible.
Por otro lado, la entrevista de salida se aplica a quienes abandonan su puesto de trabajo por una u otra razón. En este caso, como ya están abandonando la compañía, es posible obtener respuestas y opiniones mucho más sinceras.
4. Tasa de retención de nuevas contrataciones por gerente
Esta métrica permite evaluar la tasa de retención de los empleados a cargo de un gerente en específico. Una tasa de retención baja puede indicar que algo no funciona correctamente en un equipo determinado o que el líder encargado de ese equipo necesita ayuda extra.
Si uno o más gerentes tienen una tasa de retención baja, es crucial investigar y analizar cuáles son las razones. De igual forma, para aquellos que tienen una tasa de retención alta, es bueno evaluar lo que están haciendo bien y transmitir esos aprendizajes a otros equipos.
La fórmula para calcular la tasa de retención es simple, solo hay que dividir el número de empleados que han permanecido en la organización durante un período de tiempo determinado por la cantidad inicial en el mismo período, y luego multiplicarlo por 100:
- (Cantidad de empleados restantes / cantidad de empleados iniciales) x 100.
Llegados a este punto, ya sabes la importancia del proceso de onboarding para la incorporación de nuevos talentos y cuáles son algunas de las principales métricas que se deben analizar.
Ahora veamos los aspectos más importantes que hemos tocado en este post:
- Un buen proceso de onboarding ayuda a que el talento sea feliz y más productivo.
- El Strategy Talent Leader debe implementar las métricas que mencionamos, así como otras, para saber si sus métodos dieron los resultados esperados.
- En el caso de que el proceso de onboarding no esté funcionando correctamente, es necesario investigar y evaluar dónde están los errores y cómo se puede mejorar.
Para finalizar, te invitamos a conocer el efecto Betterfly, el cual te ayudará a desarrollar un clima organizacional saludable, que transforme la vida de tus colaboradores a través de los buenos hábitos que luego se pueden convertir en donaciones a causas sociales.
