Para principios del 2022 los casi cinco mil millones de usuarios que tenía el internet en el mundo, alrededor del 62,5% de la población mundial, pasaban cerca de siete horas diarias usando la red, según datos de We Are Social.
Este panorama ha cambiado la manera como nos comunicamos a todo nivel, incluso dentro de las organizaciones que, a la par de enfrentar los desafíos de la pandemia, han tenido que adaptarse a un panorama comunicacional en constante cambio.
La premisa de que todo comunica está muy presente, sobre todo en una configuración organizacional en la que las diferentes generaciones conviven y los líderes tienen que encontrar las maneras para que todos se comuniquen efectivamente, cubriendo sus necesidades y expectativas.
Thony Da Silva Romero, Managing Partner - CEO de Pizzolante, plantea a continuación un paradigma de comunicación integral que ve a las organizaciones como medios de comunicación que deben conocer y atender distintas audiencias, y profundiza en los retos del próximo año.
¿Hacia dónde están evolucionando hoy las estrategias de comunicación internas dentro de las organizaciones?
Da Silva: Frente a un año complejo, tal vez lo más importante es asegurarse de cómo la comunicación puede contribuir a alinear a todo el equipo de trabajo de la organización en torno a los objetivos comunes, en términos de poder comprender cuáles son los riesgos a lo que se enfrentan.
La comunicación es un ejercicio que trasciende a los medios y los canales internos, es un ejercicio cotidiano, por eso es necesario que todos estén claros sobre cuál es el propósito de la empresa, cómo se prepara para enfrentar los retos, qué supone para cada colaborador, cómo pueden aportar desde su lugar de trabajo y contribuir de manera efectiva a solventar algunos temas de la transición hacia el futuro.
¿Cómo la cultura organizacional puede ayudar a reforzar la comunicación?
Da Silva: La comunicación va a ser el resultado de la cultura, que no es otra cosa que la forma en que somos y hacemos, una expresión de la identidad y de la personalidad de la organización.
Ambas juegan de manera simbiótica una con la otra, y lo ideal es que las organizaciones tengan valores muy firmes, que parten de un claro sentido de propósito, y que reflejen la comunicación de alguna manera para crear una que sea abierta, proactiva que permita, a su vez, fortalecer la cultura.
¿El propósito de las organizaciones influye en cómo afrontan las crisis que se les presentan?
Da Silva: Totalmente. Y tener claro ese propósito de cómo abordo el mercado, la manera como le respondo a mis interlocutores, cualquiera que sea el ámbito en el que ellos se desempeñan, me ayuda a establecer una forma sostenible de acción.
Además de la gestión de riesgos, ¿es importante analizar la experiencia cotidiana?
Da Silva: La gestión de riesgos es una constante construcción inherente a un equipo de trabajo que se ocupa, efectivamente, de levantar los riesgos de la organización. Lo que no debería pasar es despreciar este ejercicio de rescatar la experiencia por parte de los colaboradores en pro de tomar esa experiencia colectiva que permite nutrir mucho mejor el mapa de peligros y, en consecuencia, prepararse de una manera más efectiva.
Tiene que ser una planificación muy bien estructurada, pero al mismo tiempo debe entenderse como un ejercicio dinámico lo suficientemente flexible para acoplarse a nuevas realidades.
Hoy hablamos de organizaciones multigeneracionales y multiculturales, ¿cómo construir una comunicación para todos sin exclusión?
Da Silva: Es un reto importante. Ciertamente tenemos realidades multigeneracionales y multiculturales, y esto tiene una incidencia evidente en la forma como se comunican unos con otros, sobre todo en las escalas jerárquicas de las organizaciones.
Todavía tenemos organizaciones que tienen en la escala jerárquica más arriba a personas de la generación anterior. Ese es uno de los elementos que hay que entender, y eso requiere mucho trabajo de sensibilización hacia adentro para comprender la existencia de esa realidad y saber cómo abordar una convivencia efectiva para incluir a todos respetando las diferencias.
Lo interesante es cómo crear esquemas colaborativos de trabajo que permitan que, más allá del tema comunicacional, las generaciones puedan convivir, contribuir y diseñar juntas.
La comunicación en un formato híbrido: ¿qué aspectos deben tomarse en cuenta para que la estrategia sea efectiva?
Da Silva: Este esquema de trabajo, soportado sobre la tecnología y la virtualidad, llegó para quedarse. Creo que puede hacernos mucho más eficientes, más productivos.
El formato híbrido tiene la ventaja de la movilidad permanente, donde ya no hay restricciones de tiempo y espacio. Lo negativo de esto es que esa ausencia de límites tiene un impacto en la calidad de vida de los colaboradores.
La cultura se nutre no solo del contacto transaccional para las labores, sino también con el roce humano, la conversación espontánea, con las ocurrencias en el lugar de trabajo que te hacen sentir parte de un equipo.
Es un reto muy importante donde la comunicación juega un papel preponderante. A mayor virtualidad, mayor es la necesidad de producción de espacios de comunicación que permitan asegurarnos siempre la claridad de los contextos. La ausencia de comunicación es la receta para el desastre.
¿Cómo pueden las organizaciones plantearse la escucha de sus audiencias, en el espectro más amplio, sin olvidar a ninguna en momentos de crisis?
Da Silva: Antes que nada, hay que sondear, preguntar. Medir es un ejercicio activo de escucha sobre los planteamientos, las opiniones, los deseos de los colaboradores.
La escucha de las personas a través de los líderes supervisores requiere de una cultura comunicacional apropiada desde el liderazgo. Eso es clave para poder levantar opinión, hacer mesas de trabajo colaborativa, poder contribuir a través de este ejercicio dirigido para recoger opiniones sobre un tema específico de negocio.
Algo que hemos estado haciendo, y ha tenido extraordinarios resultados, es la creación de programas de embajadores dentro de las organizaciones. Son figuras que representan a la organización hacia adentro y algunas veces incluso hacia afuera.
¿Es posible afianzar la confianza en los equipos de trabajo en los momentos de crisis?
Da Silva: Alinear a todo el equipo de cara a que ayuden a la organización a lograr su cometido, pero también dándole certidumbre en relación a cuáles son los impactos potenciales que pueden tener permite construir relaciones desde la transparencia, muy maduras y sólidas, de mucha lealtad en la organización.
Al mismo tiempo crea un ambiente de trabajo que está apropiadamente informado, donde los colaboradores tienen un espacio de escucha de parte del liderazgo con el fin de que tomen decisiones o contribuyan efectivamente a la mejor toma de decisiones. Todos están participando y colaborando activamente en la organización.
Entonces, la comunicación ya no es unilateral, sino realmente bidireccional, los colaboradores pueden aprender de la organización para hacer mejor su trabajo.
Hoy se habla mucho del futuro del trabajo, ¿qué papel viene a jugar la comunicación en este proceso?
Da Silva: En el mundo laboral tenemos hoy una multi generacionalidad que gestionar y las organizaciones deben entender que esas generaciones ven el mundo y se conectan con él de maneras diferentes, tienen distintas prioridades.
Es importante generar un ambiente que sea saludable y de bienestar, equitativo e inclusivo. Un ambiente apropiado para que las personas puedan crecer, capacitarse, prosperar y evolucionar al compás de los beneficios para la organización.
También es fundamental poder gestionar la lucha permanente entre la expectativa y la realidad de ambas partes, tanto de los colaboradores hacia las organizaciones como éstas a las realidades de sus empleados.
¿Cuáles son las tres prioridades que las organizaciones deben atender de forma urgente en 2023?
Da Silva: La incertidumbre y la complejidad que tiene el mundo actual y lo que se proyecta para el año que viene en el que se prevé una recesión, hay una cantidad de interrogantes para los que no tenemos necesariamente solución o respuesta.
Para las organizaciones que operan en estas condiciones hay varios elementos que tienen que tomar en cuenta. El primero tiene que ver con la calidad de su gobernanza, la manera en que están estructuradas y la forma en que la estructura permite la fluidez y la toma de decisiones es un tema bien importante de cara a poder asegurar la agilidad que van a requerir para poder navegar en las aguas turbulentas del 2023.
Lo segundo tiene que ver con los temas sociales. Tenemos un mundo cada vez más desigual, con grandes necesidades y deudas sociales, muy particularmente en América Latina, a las que no se están dando respuestas adecuadas a pesar de las altas expectativas. Evidentemente esto genera una presión importante sobre el sector empresarial porque los gobiernos no están en la capacidad de resolver todos los problemas sociales, y se requiere cada vez más del concurso de gobierno y empresa privada para poder hacerle frente.
Por eso, el modelo de relación de la empresa con la sociedad sigue siendo un tema clave que trasciende a los temas estrictamente de filantropía o de responsabilidad social. En estos temas, muchas veces las organizaciones se convierten en simples donantes, pero no están involucradas de manera estructural en las soluciones.
Finalmente, la sostenibilidad ambiental es un tema también que toda organización va a tener que atender de una u otra forma. Es un reto como humanidad absolutamente crítico.
El punto clave es cómo alinearse internamente en la organización y cómo articularse para atender estos temas. Es un desafío para las organizaciones asegurarse de que su gente, desde los accionistas hasta el último colaborador, estén alineados en ser compatibles con estos elementos. Esa articulación interna requiere de mucho tiempo y comunicación.
