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Reimprimir un documento de identidad puede ser muy sencillo. Algunos países han implementado aplicaciones con reconocimiento facial para hacer el trámite más expedito, pero ¿qué pasa si tu cara no es reconocida por la inteligencia artificial?
No es una pregunta lejana, con su incipiente utilización en distintos ámbitos, se han reportado algunos problemas que tienen que ver con sesgos raciales y de género. El origen de estos sesgos no es de los algoritmos sino de quienes los programan.
A pesar de que hace unas semanas la población mundial superó los ocho mil millones, cifra que está compuesta por personas de diferentes etnias, preferencias sexuales, fenotipos, nacionalidades e identidades de género, la diversidad dentro de los espacios de trabajo sigue siendo un pendiente para las organizaciones.
Según datos de Great Place To Work, los colaboradores que se identifican como una minoría racial o étnica tienen experiencias menos positivas con respecto a ascensos, igualdad salarial y trato justo.
Aunque la igualdad de género y la reducción de las desigualdades forman parte de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), el Banco Mundial indica que: “las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de participar en el mercado laboral y, cuando lo hacen, es más probable que se encuentren en trabajos informales, vulnerables y mal pagados”. Esto ocurre aún cuando la plena participación de las mujeres en la fuerza de trabajo es considerado positivo para aumentar el PIB.
Por otro lado, todavía existen países donde la homosexualidad está tipificada como un delito y las personas son perseguidas y discriminadas por sus preferencias sexuales y expresiones de género, a pesar de que según la Encuesta Global LGBT+ Pidre 2021 de Ipsos, el 9% de los encuestados se declara “no heterosexual”, siendo los Millennials y la generación Z los que más se identifican diferente y están más abiertos a decir que se sienten igualmente atraídos por ambos sexos.
Cessi Riva Mosquera, presidenta de Great Place To Work (GPTW) Argentina, Paraguay y Bolivia, y Claire Hastwell, Senior Content Marketing Manager de la misma organización, analizan lo que necesitan los equipos para crear grandes innovaciones y las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión que son claves para las organizaciones de cara al 2023.
¿Es posible la innovación sin diversidad?
Hastwell: La respuesta corta es no. Creo que muchas personas asocian la innovación con la Investigación y desarrollo (I+D), los expertos y la tecnología, pero la verdad es que se trata de personas y, por lo tanto, cuanto más diverso es un equipo de personas en género, raza, etnia, estado socioeconómico, orientación sexual, etc., mayor es el número de experiencias personales que las personas pueden aprovechar para crear una nueva idea que cambie el juego.
GPTW hizo un ranking de mejores lugares para trabajar para mujeres: ¿por qué es importante el enfoque de género en las culturas organizacionales?
Hastwell: En primer lugar, es bueno pensar en el género de manera más amplia que solo en hombres y mujeres. Si pensamos en todas las cosas que están evolucionando en nuestro mundo hoy, no creo que muchas cosas lo estén haciendo tan rápido como nuestra visión de género.
Por ejemplo, Facebook tiene 58 opciones de género a partir de 2014, y también el 7,1% de los estadounidenses se identifican como LGBTQI+, que es el doble desde 2012 y es el mismo porcentaje de personas que se identifican como asiático-estadounidenses; es un gran grupo de personas y se hará más grande.
Los empleadores simplemente no pueden ignorar el género en el lugar de trabajo y para que los empleados puedan sentirse psicológicamente seguros deben sentir que sus identidades, sus géneros se celebran sin importar quiénes sean. Es realmente importante para poder llevar todas sus ideas al trabajo y sentirse valorados en una organización.
Riva: Idealmente, nos encantaría no tener una lista de los mejores lugares para trabajar para las mujeres, la comunidad LGBTQI+, pero hoy las destacamos porque queremos tener esa conversación y ojalá llegue el momento en que esto ya no sea parte de la agenda, pero ahora tenemos que hacerlo.
¿Cuáles son los desafíos con los que se encuentran las organizaciones cuando deciden implementar una visión amplia de diversidad, equidad e inclusión en sus gobernanzas?
Hastwell: Uno de los principales desafíos es convencer al liderazgo de que es importante DEIB y que puede tener un impacto en los resultados comerciales. Otro desafío es tener Indicadores Claves de Rendimiento (KPIs por sus siglas en inglés), para medir y rastrear la mejora real. La buena noticia es que ambas cosas se pueden resolver con los datos de la experiencia de los empleados para medir el cambio y mostrar el impacto a las partes interesadas.
La pandemia por el Covid 19 impulsó el teletrabajo cambiando las dinámicas laborales de muchas personas que en muchos casos no estaban preparados para asumir la inmersión en la cotidianidad digital: ¿cuál es el panorama de la inclusión digital?
Hastwell: El mayor enfoque que los empleadores deben tener en cuenta para la inclusión digital es la equidad. Siempre ha sido un problema para los empleados, pero el trabajo híbrido y remoto y los lugares de trabajo digitales redefinen la forma en que puede aparecer la injusticia.
Básicamente, los gerentes deben asegurarse de que todos, sin importar dónde trabajen, tengan el mismo acceso a ascensos, liderazgo, proyectos, incluso a la celebración, las oportunidades de conexión social y también a reconocimiento.
La equidad realmente debe abordarse en cómo se trata a los empleados en persona y en equipos remotos remotos.
Compaginar la vida laboral con la personal puede ser una prioridad para muchos colaboradores: ¿cuál es el rol de la flexibilidad parental en el bienestar de los colaboradores?
Hastwell: Hicimos una encuesta de la fuerza laboral de EE.UU. y descubrimos que los empleados que trabajan de forma remota a tiempo parcial o a tiempo completo tienen una salud psicológica más alta que aquellos que trabajan presencial a tiempo completo. Podemos ver en los datos que poder elegir cuándo y dónde trabajar contribuye a mejorar el bienestar de los empleados.
Riva: El desafío no solo recae en aquellos roles que pueden ser flexibles sino también en aquellos que no. Entonces, ¿qué pueden ofrecer los líderes y las empresas a sus empleados? Ese tipo de oportunidades surgen de las conversaciones, preguntarles qué es la flexibilidad laboral para ello. Es algo que está sucediendo mucho más especialmente en las empresas certificadas.
Si bien la visión de género está teniendo cada vez más relevancia al hablar de DEIB en las organizaciones, ¿consideran igual de importante la inclusión de personas racionalizadas y migrantes?
Riva: Hablamos de todos cuando hablamos de diversidad, equidad e inclusión, no estamos dejando a nadie afuera y esta es también la razón por la que en GPTW decimos que estamos construyendo excelentes lugares para trabajar para todos.
No importa quién seas, de dónde seas, cómo te identifiques, deberías tener una gran experiencia. Es absolutamente relevante y fundamental pues la diversidad significa incluir diferentes perspectivas de diferentes personas. Por lo tanto, es importante crear lugares iguales que no solo sean mejores para las minorías, sino mejores para todos y cada uno.
¿Para qué las organizaciones crezcan es clave hoy que adopten una estrategia DEIB? ¿Cómo se alinea la estrategia con el crecimiento?
Hastwell: En EE.UU. las empresas diversas e inclusivas tienen cuatro veces más éxito a la hora de atraer y retener nuevos talentos en comparación con las que no tienen un lugar de trabajo diverso, inclusivo y equitativo.
Una cosa que buscan especialmente los Millennials y la generación Z es que quieren trabajar en un lugar que sea diverso e inclusivo, es lo más importante para ellos, buscar organizaciones que activa y genuinamente tomen medidas en torno a DEIB. Desde una perspectiva empresarial, DEIB definitivamente está alineado con los objetivos comerciales.
¿Cuáles son algunos pasos prácticos que los líderes de recursos humanos pueden realizar para garantizar que los empleados sepan cómo ser inclusivos y, de hecho, se sientan incluidos?
Hastwell: El primer paso es asegurar que los líderes tengan claras sus intenciones y tomen una posición visible para hablar sobre la importancia de la inclusión.
El segundo paso sería comprender el entorno actual que, por supuesto, es otra forma de decir “escuchar a los colaboradores”. Hacerles preguntas ¿cómo se ve y se siente su experiencia actual en el trabajo? ¿Se sienten escuchados? ¿Se sienten incluidos? ¿Sienten que pueden ser ellos mismos de manera segura en el trabajo?
Y finalmente, aprender, es decir, a partir de la escucha planificar acciones para abordar brechas y necesidades claves, y comunicar este plan a todos los colaboradores a través de múltiples formas.
Hoy se está hablando del futuro del trabajo: ¿qué rol juega DEIB en esta evolución?
Riva: El futuro es diverso y también es inclusivo. No podemos pensar en innovación dentro de una empresa si no tenemos todos los puntos de vista representados.
El futuro también es equitativo, necesitamos entender que no hay más espacio para tratar a algunas personas mejor que a otras, y las nuevas generaciones son el mejor ejemplo porque no aceptarán un futuro injusto.
Muchas organizaciones nos están preguntando sobre diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo porque entienden que es algo que se está pidiendo y necesitan una orientación.
¿Cuáles son las 3 prioridades de DEIB que deberán atender las organizaciones en 2023?
Hastwell: Una de las prioridades sería equipar a los managers en términos de DEIB. Los líderes deben recibir capacitación sobre diversidad, equidad e inclusión, y debe integrarse en la forma en que medimos la efectividad del liderazgo.
La segunda es el bienestar.
Los colaboradores que experimentan altos niveles de bienestar tienen tres veces más probabilidades de intentar quedarse con su empleador. Por lo tanto, aumenta la retención y también hay muchos otros beneficios.
La equidad y la inclusión son realmente importantes pero necesitamos tener representación, por lo tanto eliminar los obstáculos para la contratación diversa sería otra prioridad.
