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Posicionar el employee lifecycle o ciclo de vida de los colaboradores en el centro de tus estrategias de gestión de talentos, minimiza numerosos inconvenientes, entre los que destacamos: ausentismo, turnover o rotación de personal, gastos médicos y limitaciones productivas, entre otros.
De acuerdo con Work Institute, solo el 23% de los líderes de recursos humanos considera haber construido una sólida experiencia del colaborador, considerando desde las etapas de postulación hasta su salida. Esto, en muchos casos, obedece a la falta de un ciclo de vida correctamente mapeado y rigurosamente delimitado.
En las siguientes líneas profundizaremos en la importancia del employee lifecycle y en las diferentes etapas que lo conforman.
La esencia e importancia del ciclo de vida del colaborador
El employee lifecycle consiste en el período de actividad de un colaborador en la organización. Inspirado en el mapa del recorrido del cliente, este modelo se ha convertido en una metodología esencial para el buen funcionamiento corporativo, ya que permite:
- Medir y evaluar la experiencia de los empleados o employee experience durante su trayectoria en el negocio;
- implementar estrategias adecuadas en cada etapa para mejorar la productividad;
- alcanzar altos niveles de eficiencia y rendimiento;
- fomentar el crecimiento organizacional.
Además, analizar el employee lifecycle permite detectar el grado de compromiso del colaborador. Todo esto bajo una dinámica de visualización extremadamente clara y organizada.
En definitiva, este modelo consiste en un conjunto ordenado de etapas por las que pasa el colaborador mientras pertenece al plantel de un negocio. Entonces, incluye desde que se entera de la existencia de la marca hasta que finaliza el vínculo, ya sea por voluntad propia o por iniciativa de la organización.
Conoce las 7 etapas del employee lifecycle
Para ayudarte a entender minuciosamente el funcionamiento del employee lifecycle, lo dividimos en 7 etapas.
1. Atracción
En este punto es necesario construir una sólida marca empleadora que tome en cuenta:
- Cultura organizacional.
- Valor de la marca.
- Beneficios.
La idea es mostrar el atractivo de la organización como buen lugar de trabajo y generar un escenario favorable, basado en una percepción positiva en los mercados laborales, para desplegar acciones y estrategias de reclutamiento.
Para atraer más talentos, recomendamos que las organizaciones centren sus esfuerzos en el eje de su cultura y toma de decisiones. Esto expandirá su imagen de marca empleadora, elevando así la probabilidad de captar y fidelizar los mejores talentos.
En cuanto a los indicadores de desempeño, considera los Key Performance Indicators (KPIs) de seguimiento de la marca para obtener una visión amplia y profunda del negocio.
2. Reclutamiento
Es el conjunto de acciones que orientan la contratación de nuevos colaboradores y comienza con el anuncio de una vacante en el sitio web o redes sociales. Por eso, estos medios deben incluir una potente propuesta de valor (EVP) para cada cupo, incluyendo:
- Oportunidades de crecimiento y desarrollo de carrera.
- Calidad de los líderes, colegas y clima organizacional.
- Imagen de la empresa en su giro.
- Aspectos de la cultura corporativa.
- Detalles sobre el trabajo que el interesado deberá desempeñar.
- Remuneración y beneficios.
Acerca de las métricas que debemos tener en cuenta en aras de optimizar la etapa destacamos:
- Tiempo de contratación.
- Costo por cada contratación.
- Tasa de aceptación de la oferta.
- Experiencia del candidato.
3. Incorporación
Consiste en el período entre el primer día de trabajo hasta alcanzar su máxima productividad. Si el colaborador es proactivo y la capacitación es efectiva, esta etapa tiende a ser corta. Pues rápidamente aprende a manejar las tecnologías y estrategias de su área, pudiendo entregar todo su potencial tan pronto como eso ocurra.
Como ejemplos de métricas para verificar qué tan efectivo es el onboarding, destacamos encuestas de introducción y capacitación. Además, puede ser útil medir el tiempo de subida, la efectividad de la capacitación y el turnover de nuevos ingresos.
4. Desarrollo
Para que se cumpla la etapa de desarrollo, es esencial que la empresa realice capacitaciones, estimulando así el aprendizaje.
Además de mejorar la productividad de los colaboradores, las instancias de desarrollo fomentan su motivación, satisfacción y fidelización, a la vez que los empoderan y aumentan el conocimiento.
Mide la calidad de esta etapa y construye acciones de mejora considerando KPIs de productividad y ventas. Asimismo, ten en cuenta el feedback sobre las capacitaciones y las tasas de promoción.
5. Retención
En esta etapa, los profesionales están completamente enfocados e integrados al negocio. Por lo tanto, tu propósito principal debe ser mantenerlos en el plantel. ¿De qué manera? Pues incentivando su desempeño, desarrollo y contribución para que la empresa logre alcanzar sus objetivos.
Debemos hacer hincapié en que es mucho más económico retener los talentos que reclutar nuevos colaboradores, ya que salir al mercado a buscar nuevos trabajadores implica gastos en anuncios laborales y tiempo de trabajo del equipo de reclutamiento, entre otros aspectos. De esta manera, la compañía tiene obligación —inclusive, financiera— de promover la retención ofreciendo buenas condiciones de trabajo a sus profesionales.
Asimismo, es recomendable estructurar un plan de crecimiento que priorice ofrecer oportunidades de ascenso a los trabajadores antes de buscar en el mercado de talento.
Entre las métricas e indicadores relevantes para mejorar la retención encontramos las encuestas de compromiso y tasas de rotación.
6. Salida
Independientemente de las circunstancias, necesitamos aceptar que los trabajadores migran. Por jubilación, nuevo puesto o razones personales. La salida es una realidad que debemos aceptar en aras de hacerla un evento positivo.
Sin dudas, la forma más interesante de entender el motivo por el que las personas migran es realizando encuestas de salida. A través de sus resultados, puedes diseñar mejoras en las fases anteriores y, de esa forma, reducir el turnover.
7. Promotores
La experiencia debe ser tan buena que, aunque el colaborador decida salir del negocio, tenga buenos recuerdos. Al generar una buena impresión, el antiguo trabajador mantiene su postura de defensor o promotor de la marca.
Por otro lado, los colaboradores que desisten de su trabajo porque no están satisfechos con la organización tienden a:
- Dañar la marca de buen empleador.
- Afectar la moral del equipo.
- Complicar el proceso de atracción y retención de talentos.
- Incidir negativamente la reputación de los clientes.
Para aumentar el número de defensores, recomendamos que tengas un buen trato con los colaboradores que salen. Escúchalos y agradece por su servicio. Trata de comunicarte con estas personas mediante alertas de noticias, nuevas oportunidades, recomendaciones y otras dinámicas de interacción.
Consejos para que el ciclo sea más largo y saludable en tu negocio
Un ciclo de vida del colaborador que termine en el corto plazo pone en desventaja financiera a las organizaciones, ya que implica iniciar un nuevo proceso de selección de talento, capacitación y otras etapas derivadas de un reinicio del ciclo.
Así pues, esto demanda invertir más recursos en la introducción de nuevos profesionales, proceso que tiende a ser más caro que orientar acciones y esfuerzos en satisfacer a los colaboradores actuales y fidelizarlos. Pero, ¡los efectos negativos rebasan el campo de las finanzas!
A continuación, presentamos algunas medidas para que el employee lifecycle sea más largo y sano:
- Desarrolla políticas de igualdad y diversidad.
- Implementa tecnologías y dinámicas que incentiven la salud y el bienestar.
- Promueve la salud mental.
- Cumple con las normas de los órganos reguladores.
- Estructura un sistema de remuneración sólido y justo.
- Fomenta la comunicación entre los equipos, trabajadores y gerentes.
Conclusión
Prestar atención al ciclo de vida del colaborador es indispensable para estructurar planteles equilibrados, duraderos y orientados hacia los mejores resultados. Mediante el análisis de cada una de sus 7 etapas, la organización logra:
- Atraer y retener más talentos.
- Incorporar tecnologías y estrategias acordes con su realidad.
- Acelerar su crecimiento.
- Posicionarse como marca empleadora.
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